Quand le sens s’efface, l’engagement s’éteint
- Alain Christinet
- il y a 5 jours
- 4 min de lecture
Un pèlerin marche le long d’un chantier. Il croise trois ouvriers qui cassent des pierres. Intrigué, il s’approche du premier et lui demande : « Que fais-tu ? » Le regard vide, il lui répond : « Je casse des cailloux ».
Le pèlerin poursuit sa route et interroge le second, concentré sur son geste : « Je prépare la matière pour construire un mur », dit-il.
Enfin, il s’adresse au troisième, qui travaille en chantonnant. « Moi ? Je construis une cathédrale », répond-il avec un sourire lumineux.
Cette scène illustre avec force un enjeu devenu central : la quête de sens. Pour les collaborateurs d’aujourd’hui, exécuter une tâche ne suffit plus. Ils veulent comprendre à quoi ils contribuent, pourquoi ils s’engagent et en quoi leur travail a un impact réel.
Or, sur le terrain, ce sens manque trop souvent. Derrière les slogans, les valeurs affichées et les plans d’action, beaucoup ne voient qu’un objectif abstrait, une succession de tâches ou une réunion de plus, sans direction claire. Quand le sens se dilue, l’engagement s’érode, lentement, silencieusement, durablement.
Le risque est alors celui de la démission mentale. Non pas par paresse, mais parce qu’on ne leur donne plus de raisons de croire que leur travail compte.
Le symptôme silencieux : le désengagement par perte de sens
Beaucoup de collaborateurs travaillent jour après jour avec sérieux, mais dans une routine monotone. Ils avancent, mais sans élan. Ils sont présents, mais intérieurement absents. Ce que certains appellent désengagement n’est pas toujours un refus d’effort, mais bien un effacement progressif du sens.
Ce phénomène reste souvent invisible. Il ne génère ni tensions ni oppositions directes. Mais il se traduit par une baisse de créativité, une moindre prise d’initiative et une tendance à se limiter au minimum. Le sens n’est pas un luxe : c’est un carburant.
Ce que cherche vraiment le collaborateur
Contrairement à une idée répandue, les collaborateurs n’attendent pas d’être flattés ou surprotégés. Ils veulent comprendre pourquoi ce qu’ils font est utile. Pouvoir répondre sincèrement à : Pourquoi je me lève le matin pour faire ce travail ?
Le sens ne repose pas toujours sur une grande cause. Il se trouve dans des réalités concrètes, visibles, parfois simples, comme la qualité du service rendu, la confiance des clients, ou encore la satisfaction d’un travail bien fait.
C’est ce mécanicien, concentré devant sa machine CNC dans un atelier horloger, qui sait qu’il façonne une pièce destinée à un mouvement d’exception. Ou cette infirmière qui, au chevet d’un patient prodigue un soin tout en apportant une présence humaine précieuse pour lui comme pour ses proches.
Encore faut-il que ces dimensions soient visibles, reconnues et rattachées à la réalité du terrain.
Quand la vision se brouille, le sens s’efface
La perte de sens ne tient pas toujours au contenu du travail. Elle naît souvent d’un manque de cap, de messages contradictoires, d’une communication incertaine ou de valeurs affichées sans être incarnées. Les collaborateurs n’attendent pas une motivation permanente, mais un cadre cohérent.
Lorsque les annonces stratégiques ne s’incarnent pas dans les actes, lorsque les priorités se contredisent ou manquent de continuité, lorsque le discours varie selon les interlocuteurs, le sentiment de décalage s’installe. Le collaborateur continue d’agir, mais sans plus savoir si cela a du sens. Ce n’est pas le changement qui pose problème, mais l’absence de repères fiables.
Rendre le sens visible : une responsabilité partagée
Il ne s’agit pas de dire aux managers : « Donnez du sens ». Le sens ne s’ordonne pas. Il se construit. Et cela passe par des gestes managériaux simples mais puissants :
Relier les objectifs à une vision d’ensemble concrète et cohérente.
Faire le lien entre les rôles individuels et la valeur créée (clients, patients, usagers, organisation).
Montrer l’utilité réelle du travail en partageant des résultats visibles : livraison réussie, retour client positif, amélioration interne.
Reconnaître autant l’effort que la contribution.
Donner la parole aux collaborateurs pour qu’ils expriment eux-mêmes ce à quoi ils veulent contribuer.
Ces pratiques ne sont pas qu’au service du collaborateur : elles facilitent aussi le travail du manager. Un collaborateur qui comprend ce qu’il fait et pourquoi il le fait agit avec plus d’autonomie, de responsabilité et de cohérence. Le sens soutient la performance durable.
Pour l’essentiel
Le sens n’est pas un embellissement du travail. C’est ce qui relie l’action à la vision, la tâche à la finalité, l’engagement à la fierté. Lorsqu’il disparaît, c’est toute l’énergie du collaborateur qui se dissout.
La question n’est pas de « motiver » davantage, mais de créer les conditions pour que le sens puisse émerger et se construire. Cela demande du temps, de l’attention et du lien.
Mais c’est une voie gagnante :
Pour le collaborateur, qui retrouve le fil de son engagement.
Pour le manager, qui cesse de porter seul le poids de la dynamique collective.
Et pour l’entreprise, qui aligne mieux les énergies.
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